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“好的教师进不来，不合格的教师出不去”。长期以来，教师行业是否应该引入退出机制众口不一。对于“不合格教师”，除其涉及严重的违法犯罪或师德师风问题，暂未有妥善的处理依据或标准。
日前，浙江省宁波市教育局《宁波市中小学（幼儿园）教师退出机制实施办法（征求意见稿）》（下称“办法”）引发舆论关注。根据该办法，教师的退出渠道包括待岗、转岗、离岗退养、解聘。此外，意见稿还为上述渠道列举了多种情形。
“办法的实操性比较强，希望对一些老师能有警示、告诫的作用”，宁波市某小学的校长乔文（化名）告诉中国新闻周刊，之前校方几乎只能对严重违反师风、师德的教师予以处理，办法的推行可以减少很多纠纷和争议。
另一方面，教师资格证考试的报考人数10年涨了66倍，教师成为热门职业。有专家表示，千军万马勇抢一个岗位，目前想当教师的候选人已严重供过于求，在客观上也为教师退出机制出台提供了条件。
不过，也有声音质疑，打破教师行业“铁饭碗”，完全围绕考核指标转，老师恐难以全身心投入到教学中去。
“不合格”教师如何退出
宁波市教育局推出的“办法”，在退出渠道的种类和适用、退出的权限和程序、退出待遇、争议的处理等方面对教师退出机制作了明确的规定。目前办法还属于征求意见稿。
根据规定，教师退出渠道包括待岗、转岗、离岗退养、解聘。其中，待岗是指暂停教学工作，由学校安排进修培训、跟岗学习；转岗是指从教学岗位转至非教学工作岗位，包括教师本人申请转岗和学校安排转岗；离岗退养是指退出工作岗位但仍与学校保留人事聘用关系。
可予以待岗的，比如经考核认定不适合教学工作的；新教师规范化培训考核不合格的；学年度考核不合格的等。如出现待岗培训后经考核认定仍不适合教学工作等情况，则予以转岗。
而若教师学年度考核不合格且不同意待岗、转岗，或连续两年学年度考核不合格；试用期考核不合格；连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日；违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的等情形，学校可予以解聘。
“在得知这个消息后，我们很快就在教师们政治学习的课上讲了讲”，乔文介绍称，她所在的学校位于宁波市镇海区，尽管已属于重点小学，但学校仍有极个别教师的教学能力不是很理想。
几年前，该校也曾解聘过一名未过试用期的教师，“接到了家长的反映，学生不满意，学校不满意”，乔文介绍，该校评估一名教师是否“合格”会有诸多环节，包括对学生、家长满意度调查，课堂教学委员会组织听课以及学科教学成绩指标等。
由于当地实行“区管校聘”，决定解聘教师前，学校还需要向区教育局汇报。后来，那位被解聘的教师也考到了其他的学校。
但对于一些已过试用期的教师，校方往往乏力。“比如老师能力不行，教育、教学方法不妥切，一般就是让老师调一个班，或找老师谈话。”乔文表示，过去教师“退出”的具体标准比较模糊，这次如果出台“办法”可以减少很多纠纷和争议。
“当教师的业务能力触及了一些底线时，‘办法’相当于是给了另一次机会，对一般的师德和专业能力都可以再培训。”宁波市的一名小学教师徐丽丽（化名）说。
除宁波外，也有一些地区开展了“不合格”教师退出的实践探索。如山东省平阴县，也已试行建立“老”教师柔性退出制度。男教师年满55周岁、女教师年满53周岁，经本人申请和相关部门审核，保留现专业技术职务等级、工资福利待遇不变。在教育系统或全县范围内安排适宜的辅助性岗位。对符合条件不申请退出的，按照标准课时安排教学，平等参与岗位竞聘。
此外，还有不合格教师刚性退出制度。对于在聘任、专业技术岗位竞聘、教师资格注册、年度考核等方面存在问题的教师，由主管部门集中组织能力提升培训，培训后仍不能适应岗位要求的予以转岗，存在违反政策法规要求的予以解聘辞聘。
谁来决定教师的退出
根据教育部数据，截至2021年，专任教师总数已达1844.4万人，超七成小学教师学历在本科以上。十年来，我国专任教师总数从2012年的1462.9万人增至2021年的1844.4万人，增幅达26%。
但教师是否应有“退出机制”，一直都是这个行业的热议话题。也有观点认为，教师职业本身的培养周期和成长周期较长。另外，教师与其它职业相容性较差，离开教育行业，不一定能找到合适的工作岗位。
在升学专家梁挺福看来，“连大家一致认为工作最稳定的公务员群体都有退出机制，那么教师有退出机制再正常不过了”。
“回想过去没有人想报考师范院校当老师，而当今千军万马勇抢一个教师岗位，令人惊叹不已。”梁挺福认为，当下想当教师的候选人已严重供过于求，在客观上也为教师退出机制出台提供了条件。
在21世纪教育研究院院长熊丙奇看来，虽不宜把企业的人员管理机制引入学校，但教师并非不能考核、评价，我国教师管理的问题在于，不管是否达到相应的聘任条件，进入教师队伍后，就很难退出，基本上就是“终身教职”。这种制度安排，必然会导致一些并没有职业理想、兴趣者，难以胜任教师岗位的要求。
宁波某小学教师孙婷（化名）则表示，虽然竞争很激烈，但新教师的水平也参差不齐。她以语文学科的面试举例称，过程是所有面试者统一讲述同一篇课文，由于已经有很专业的相关培训及应试方法教学等，面试也存在一些套路化。
乔文分析称，退出机制并不影响教师工作的稳定，“不是说末位淘汰，必须要淘汰几个”。她提到，在很多地区，教师招聘本已就是“过五关斩六将”，他们都具有一定素质，“不合格”的是极少数。徐丽丽则提出，在这类考核中，是否也可以有教龄的要求，“对于新教师来说，成长最起码需要3-5年时间”。
中国教育科学研究院研究员储朝晖则表示，由于缺少第三方的客观评价，“退出机制”在实施过程中也可能也会遇到一些难题和争议，“比方说对某一个老师的考核，依据是什么，是学生成绩还是什么？”梁挺福也认为，教师退出机制必须要做到公平、公正、科学、透明。
中国新闻周刊注意到，根据有关规定，对于在编教师的教师资格证有“五年一注册”的要求，定期注册不合格或逾期不注册的人员，不得从事教育教学工作。教师的年度考核结果是其中较大的评估依据。在“办法”中，对于教资注册不合格的人员，可予以转岗，评估教师退出渠道的重要依据同样是年度考核。
在一些专家看来，“退出机制”存在不少需要厘清的问题，比如退出的“标准”是什么，由谁来决定教师的退出。
“如果真的进入这个行业，会觉得这个话题挺寒心的。”某二线地级市的小学教师陈玲（化名)向中国新闻周刊表示，如果标准是班级成绩，生源又会成为很大的问题。如果决定权在学校，“老师是把精力放在教学上还是搞人际关系方面？”
值得注意的是，“办法”也为教师群体提供了救济的渠道，学校在作出待岗、转岗、解聘等决定前，应当听取教师的陈述和申辩。对于解聘决定，教师要求听证的，学校应组织听证。教师对待岗、转岗、解聘有异议的，可向学校人事争议调解小组申请调解。
教师年度考核并没有统一的规定或做法。据徐丽丽介绍，其所在学校的教师年度考核是由校长、副校长、学校相关领导及各科教研组长综合评定的，标准很多，比如教师的出勤率、学业质量、备课上课的情况，每学期检查3次，课本、笔记、备课的痕迹等（8年教龄以下的教师需要手写教案）。而陈玲所在的学校，年度考核是由教师填表汇报教学任务，再由学校领导逐级审批，“这样的考核，指标太单一，流于形式化”。
乔文则坦言，“有时候麻烦是麻烦，但学校有点下不去手”。她表示，但根据“办法”，转岗待岗待遇都是不一样的，和经济直接挂钩，教师自身也会很重视。
打破“铁饭碗”的利弊
“退出机制”的推出，被视为打破“铁饭碗”，将考核作为优化教师队伍结构的举措。这是否意味着打破“终身教职”？
在熊丙奇看来，打破教师“终身制”，还应该保留“终身教职”。他认为，打破“铁饭碗”不能走向另一个极端，即所有教师，都取消“终身”，“最近几年来，我国一些大学实行全员合同聘用，连教授也一年一考核，这显然把教授变为学术民工，完全围绕考核指标转，难以全身心做自己感兴趣的学术，以及投入到教育教学中。”
他举例称，在美国，对于达到规定条件的中小学教师，有“终身教职”，聘任其的学校，不得随意解聘，这种“终身教职”制度，保障教师有一份稳定的工作，同时避免教育自主权受到其他非教学因素的干扰。但获得“终身教职”需要满足比较严格的聘任条件。
一般获得“终身教职”者，经过此前严格的考核、筛选，已经在职业能力、操守方面得到认可。在他看来，分析国外的“终身教职”制度，通常有如下两个制度做支撑，其一是教师同行评价制度，对教师的考核、评价，不是由行政机构进行，而是由教师委员会实施，这避免行政因素干扰教师考核、评价。此外就是年薪制，避免引导教师只关注考核的指标，防止教育功利化的问题。
储朝晖则指出，像在宁波这样的区域进行一些探索是可以的，但教师编制的安排仍应该从全国的制度设计上去改进和完善。
2005年，储朝晖曾同教育部有关部门就这个问题做过探讨，“当时就试图建立教师的退出机制，但因为现有的教师编制是中央批下来的，效能太高了，地方很难去改变。”
自从“双减”实施以来，不少老师表示工作负担加重。在梁挺福看来，每一项政策实施的背后，老师的工作负担都在一步步地加重。一些老师不得已选择了佛系、躺平，甚至辞职、跳槽。“如果那样的话，就违背了制定教师退出机制的初衷。”他表示。
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