企业用人，应以能力是否匹配，岗位责任是否胜任，业绩是否能如约完成，为选人用人之根本准绳，而不是以年龄作“一刀切”划线。如何知人善用，如何发挥“中坚力量”经验阅历之所长，考验着企业和人力部门的智慧。
“职场的35岁中年危机提前了。”正值春招，却有很多求职者发现不少企业将30岁作为招聘年龄上限。中国长期以来的人口红利，让企业用工习惯了“掐尖”的用人方式和超时超量的工作强度，但设置就业年龄门槛实际折射了单位用人理念的误区，即想劳动力便宜、好用，又忽视产业转型升级背后所需要的人力支撑、资源经验储备。这样的用人导向，很容易陷入产业、用工“内卷”恶性循环。这种年龄歧视有失公平，更是涉嫌违反劳动法。
一般而言，三十而立，30岁正是事业发展黄金期，比新人有经验，也更为稳重，比老人可塑性强，精力更为旺盛，但这一年龄段的中青年反倒在职场中成了尴尬的存在，遭受排挤与冷遇，错过了发展黄金期。30岁，依然年富力强，通过多年的工作积累，心智成熟、阅历丰富，建立起了一定的社会关系网络，仍可大有作为。如果以30岁为界划线，真的是非常浪费人力资源。
年龄“门槛”的存在，不仅对相当一部分并不想“混日子等退休”的中青年有失公允，也会让企业在只用年轻人的路径依赖中形成畸形用工文化。
不过，既然称之为“门槛”，也意味着这道“槛”不是不能迈过去。
找到“迈过门槛”的办法应是当务之急。企业用人，应以能力是否匹配，岗位责任是否胜任，业绩是否能如约完成，为选人用人之根本准绳，而不是以年龄作“一刀切”划线。如何知人善用，如何发挥“中坚力量”经验阅历之所长，考验着企业和人力部门的智慧。诚然，作为市场上自主经营、自负盈亏的市场主体，现代企业制度确实是优胜劣汰的制度，在竞争中自然能者上庸者下，但这不等同于企业就要在就业市场，以年龄线“一刀切”“掐尖儿”筛人，急功近利地只看重年轻雇工带来的短期经济回报，既没有考虑为职工未来发展搭建成梯队的人才结构和发展空间，也导致社会的人力资源不能得到更合理、更大化的利用。
在人口红利逐渐消退的背景下，为了让我国经济保持稳定增长，有必要对目前大行其道的就业年龄歧视做出禁止性的规定。事实上，很多国家都有反年龄就业歧视立法，比如一些发达国家对40岁以上任何年龄段者给予平等就业保护，同时允许了一些特殊场合的年龄限制。
让人力真正成为资源，既不让年轻劳动力被“过分使用”，也不让中高龄劳动力被“过分浪费”，社会呼吁企业能以长远眼光和管理智慧，不制造”年龄门槛“的人为焦虑，让年龄成为一道就业市场上可以被迈过去的“门槛”。
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