还记得去年年末，浙江宁波市一份《宁波市中小学（幼儿园）教师退出机制实施办法（征求意见稿）》引发关注。
文中明确指出：“对未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因等不能胜任（坚持）教学岗位工作的教师，予以退出。”
当时很多人认为，该文件的出台意味着教师“铁饭碗”将被打破。
铁饭碗变泥饭碗这谁顶得住？
一线教师们人心惶惶。
如今一波未平，又来一波。
2023年2月17日，贵阳市人民政府发布《关于印发贵阳贵安教育三年攻坚行动方案的通知》。
从具体的实施评估情况来看：贵阳市教育局计划从绩效考核、师德师风考核、年度考核以及全省教育能力测试等方面进行综合评估。
如果教师在综合的评估当中排名末位，将会按照制定的规章制度进行相应的处罚，直到最后退出教育单位。
第一次考核排在末位的，取消绩效工资，相当于进行警告；
以增强干部教师履职担当的责任感和促进教育高质量发展的紧迫感。
说得直白点，就是认为只有打破教师的铁饭碗，才能让教师认识到职业危机感，教师才会认真教书。
也认为唯有打破教师的铁饭碗，才能引入源头活水，建设优秀的教师队伍。
02、教师该不该有“退出机制”？
“公司上班的员工还有绩效考核呢？教师实行末位淘汰制很正常。”
“淘汰了末位，还有下一个末位，永远都会有一个末位，如此下去，学校不停地淘汰末位，不停地进新人，师资能稳定吗？”
“如此操作，只会让老师们忙着自己不被砸饭碗，谁还会真正关心孩子们？越折腾越完蛋！”
如工作积极性不好调动、教学热情日渐消退、不愿意主动学习等。
但是，如果只是简单地实行教师退出机制，从而打破教师的铁饭碗，最终出现的结果，恐怕非大部分人所愿意看见。
如果按照现有方式对教师进行考核，那掌握了教师去留问题的就是校领导。
这就不排除其中会掺杂私人问题，从而导致优秀教师在考核中被淘汰。
资质较浅却能稳坐教师职位，这让那些兢兢业业的教师情何以堪。
每学期一次的专业知识素养考试让教师们无法静下心来教师，培训、轮岗也打破了教师工作的稳定，绩效工资考核又和教师专业素养、教学成绩等等直接挂钩，让单纯、简单的人际关系变得复杂了起来……让教师在心累的同时，变得更加功利，无法静下心来教学。”
这种末位制的优胜劣汰，我们不只要看到好的一面，更要看到弊端的一面。
即教师由区县统一管理，区县学校根据需求，对所有教师进行聘任。
直白点，就是将老师从“学校人”，变成了“系统人”，由区县统一管理，以此来平衡区县不同学校之间的教育资源，让所有学生都有机会接触到“名师”。
这个政策，一定程度上确实能提高教师工作的积极性，以及平衡各地区的教育资源。
“我去学校工作不久，跟校领导不熟悉，初聘没选上，就像踢皮球一样调剂到英语科组。可我是本来是教语文的，怎么可能教好英语。
如此简单粗暴的做法，不仅为难了教师，更重要的是影响了学生。
即教师的工资和编制教师的工资一样，只不过以劳动合同的方式进行了调整。
教育部官网显示，四川、江苏、浙江、河南均在开展员额制改革试点工作。
通过合同制、企业化管理教师，建立健全教师进入退出制度。
“教育要是总折腾，大家都没有心思静下来看书、想问题，所有成果都是虚的。”
一方面，无论是教师“退出机制”还是“县管校聘”政策，更重要的是操作的规范程度以及公平公正。
比如，山东省平阴县在实行“教师退出机制”时，实施的“老”教师柔性退出制度，则让人赞赏有加。
选择权在老师身上，可以自己选择是退居二线还是继续坚持在一线。
更重要的是，可以保证现在的职称等级和工资待遇不变。
老教师退居二线，就可以让更多在非教学单位工作或者被各级借调的一些老师重新回来，回归教学一线。
另一方面，也应切实地解决好教师的地位、待遇等基本诉求，为教师提供安心静心舒心的从教环境。
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