近些年来针对教师工资的改革也一直都在进行，其中最重要的要数绩效工资改革。今天静静老师请大家一起聊聊教师的绩效工资！
自2009年开始实施中小学教师绩效工资制度，至今已有13年，一直争议不断。
制度的初衷，是提高教师收入水平，调动教师工作积极性。
按规定，绩效工资总额的70%，随基本工资一起发放。
绩效工资却成为打击广大一线教师工作积极性的威力无比的“凶器”，不少老师对此怨声载道。
绩效工资制度的前身，是工厂计件工资制度，与产品的数量、质量相挂钩。
主观的判断总是不公允的，唯有用课时工作量和考试成绩来衡量，才相对客观。
这样一来，又强化了应试教育。而且，对工作量的认定，也存在极大操作空间。
比如，在一些学校，行政职务折算成课时，往往比主课课时更多。
一个副校长职务，相当于两个班的英语；一个副主任职务，等同一班语文课。
一百名教职工的学校，有职务的行政人员，占到30%以上。
这些人，课带得不多，计算课时却不少。这样的结果就是，一线带课的老师，如果任课负担较轻，又没有职务，在绩效分配时，所得远低于平均数。
教师薪资迎来调整，这三类教师有福了！
最新文件：为了能让教师的绩效工资真正起到作用，教育部等八部门印发了《新时代基础教育强师计划》的通知。
“要强化欠发达地区乡村教师队伍建设，绩效工资分配向班主任、教育教学效果突出的一线教师、从事特殊教育随班就读工作的教师倾斜。”
因为班主任的工作时间长，教学任务重，非教学性质的事务干扰较多。
因为这类教师教学成绩表现相当出色，可谓是学校里最具贡献的人。
为了鼓励他们能够积极投入到教育事业中去，提高其待遇是必要的。
这类教师专门为有特殊教育需求的学生提供教育和支持。
他们需要更加投入于教育，更加关注学生，付出更多的心血和精力。
教育部发布的《关于进一步激发中小学办学活力的若干意见》，不搞平均主义。
“提高奖励性绩效工资在绩效工资总量中的占比，核定时向提高办学质量成绩突出的学校倾斜，这是一项重大的政策性突破。”
将绩效工资向一线教师倾斜，这样的一个举措受到了广大一线教师的热烈赞成。
校长绩效工资2万、中层干部9700、班主任5000、普通教师3000多。
我们也可以看到，在这数据的当中校长领导和普通教师的差距是十分巨大的，校长是遥遥领先，中层干部是中间，班主任和一线教师其实是比较少的了。
这样的差距势必会造成我们一线普通教师的不满，那么为什么会导致如此大的差距呢？
我们学校之前的绩效工资的计算方式主要包括工作量，职称系数，师德、出勤等多方面。
那么在工作量方面原本是每位老师上多少节课就是多少，但是在学校的制定政策里面，校长以及领导们是可以加课时的，比如副主任可以加每周三课时；
这样在工作量方面，很多的老师正常上课都没有领导加的多。
再加上领导的职称都是比较高的，所以再乘以职称系数，最终领导我们的绩效工资所占比重就较高了。
长此以往，教师就会积累怨气，直接导致在教学任务中的职业倦怠，最终受伤害的还是学生，这是对教育业最大的伤害。
中层干部和副校长他们也很委屈，因为他们也在干活，如果不从绩效工资给他们出部分工资的话，他们就要给白干活了。
绩效工资制度弊端重重，实践中，非但没有调动教师工作积极性，反而破坏了公平、制造了矛盾，严重挫伤了教师的工作热情。
因此有人提出，应取消绩效工资制度，将30%浮动部分也随基本工资发放。同时，安排增量绩效，用于业绩与工作量考核。
这一定程度上减轻了教师的失落感——因为之前，老师们都认为，30%绩效工资拿出来浮动，是“用自己的钱奖励自己”甚至“用我的钱奖励别人”。现在实行增量绩效，多劳多得，优质优酬。
30%绩效也好，增量绩效也罢，钱到了学校，终归是要分配给老师。
问题的症结在于分配制度不公，而不是对哪部分钱进行分配。
如前所述，只有切蛋糕的人最后拿，当裁判的人不当运动员，才能真正确保公平。
绩效工资只能用于衡量教学工作，要独立核算，不能用于发放行政津贴。
有些学校，连后勤人员在参与绩效分配时都取平均值，将一线教学人员视为底层，更加要不得。
客观地讲，绩效工资制度对于调动教师工作积极性，抓常规管理，还是有一定意义的。
问题是，什么都往绩效工资这个筐里装，这样就与制度的初衷背离甚远了。
那么我们的建议就应该是这部分领导的补贴直接从其他地方发，而不是从绩效工资大家的集体工资里面扣除给他们，甚至班主任补贴也应该是直接发这份工资，而不是绩效工资出。
最终绩效工资应该向做出突出成绩的一线教师包括班主任倾斜，树立这样的导向！
